会社の、決まりの読み方

先に結論

就業規則を変えるだけで、働く人の不利益になる労働条件を一方的に変えることは、法律上できません。労働契約法は、労働者と合意することなく就業規則の変更で不利益に労働条件を変えてはならない、と定めています（第9条）。

例外は、変更後の規則を周知させ、かつ変更が合理的なときです（第10条）。合理的かどうかは、不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況などを合わせて見ます。

就業規則の変更で不利益な変更が認められるのは、周知と合理性の条件を満たすときだけです。

「合意」と「就業規則」は別の話

労働条件は、本来は働く人と会社の合意で決まるものです。厚生労働省の解説も、労働条件の変更は労使の合意が前提（第8条）と整理しています。

就業規則は、職場の労働条件を定める決まりです。その決まりを変えるときは、第10条の条件を満たすかどうかが問われます。

規則の基準より低い契約は、その部分が無効になる

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効です。無効になった部分は、就業規則の基準によります（第12条）。個別の契約書に規則より低い条件が書かれていても、その部分は規則の基準で扱われます。

変えるときの手続き

就業規則を作成または変更するときは、事業場の過半数で組織する労働組合（なければ過半数代表者）の意見を聴く必要があります（労働基準法第90条1項）。届出には、その意見を記した書面を添えます（同2項）。

常時10人以上の事業場では、変更したときも所轄の労働基準監督署長に届け出ます。

読むときに確かめること

• 変更の前と後の就業規則を、見比べられるか
• 変更について、自分に同意を求められたか。署名や押印した書類はあるか
• 変更後の規則は、いつ、どの方法で周知されたか
• 不利益は、賃金・労働時間・休日などのどこに出るか

ここは、法律の助言ではなく、法律の仕組みの説明です。判断に迷うときは、都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）に相談できます。会社の就業規則や労働条件通知書も、あわせて確かめてください。

先に結論

労働基準法は、常時10人以上の労働者を使う使用者に、就業規則の作成と届出を求めています（第89条）。作るときと変えるときには、労働者の過半数代表などの意見を聴きます（第90条）。

作ったあとは、会社が労働者に周知させることも求められています（第106条）。条文が定めているのは、会社の周知の義務です。労働者が請求できる権利として書かれているわけではありません。

就業規則は、作る・届け出る・周知するの3つの決まりで動きます。

作るときに書く事項

就業規則には、法律で決まった事項を書きます。その一部は、次のとおりです。

ここでは要旨だけを扱っています。条文の細かい字句は、e-Gov の条文で確かめてください。

意見を聴き、届け出る

作成や変更のときは、事業場の過半数で組織する労働組合（なければ過半数代表者）の意見を聴きます（第90条1項）。届出には、その意見を記した書面を添えます（同2項）。

厚生労働省のモデル就業規則は、令和7年12月版が公開されています。規程例と解説を参考に作る、と案内されています。

周知の方法は3つ

施行規則は、周知の方法を3つ挙げています。

1. 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付ける
2. 書面を労働者に交付する
3. 電子ファイルなどに記録し、各作業場に、労働者がその内容をいつでも確認できる機器を置く

読むときに確かめること

• 自分の働く事業場の人数。常時10人以上かどうかは、数え方を含めて会社や労働基準監督署に確かめる
• 就業規則は、どこで見られるか（掲示、備え付け、書面、社内の機器など）
• 解雇の事由、休日、賃金の決め方が、就業規則に載っているか

ここは、法律の助言ではなく、法律の仕組みの説明です。迷ったときは、会社の人事担当、都道府県労働局の総合労働相談コーナー、または所轄の労働基準監督署に相談してください。

先に結論

労働契約を結ぶとき、会社は賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条1項）。示された条件が事実と違うときは、労働者は即時に労働契約を解除できます（同2項）。

2024年4月1日からは、示す項目が増えました。全ての労働者に、就業場所と業務の変更の範囲を示すことが加わりました。有期契約の人には、更新上限の有無と内容などが加わります。

入社のときに示される条件は、賃金や労働時間などを書面で確かめられる形で出されるのが原則です。

書面で示す事項

施行規則は、書面で示す事項を定めています。主なものは次のとおりです。

• 労働契約の期間。有期契約の更新の基準（通算契約期間や更新回数の上限がある場合は、その内容を含む）
• 就業の場所と従事すべき業務（変更の範囲を含む）
• 始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制の決まり
• 賃金の決め方、計算と支払の方法、締切と支払の時期（昇給は書面の対象外）
• 退職（解雇の事由を含む）

交付の方法は、原則として書面です。労働者が希望した場合は、FAXや、書面を作れる形の電子メールなどで送る方法もあります。

2024年4月からの追加

更新上限を新しく設けたり短くしたりするときは、実施前にその理由を説明することも、厚生労働省の案内に書かれています。無期転換後の賃金などを決めるときは、正社員などとの均衡を考慮した事項を説明するよう努める、とされています。

読むときに確かめること

• 労働条件通知書（または契約書）を、書面やメールでもらっているか
• 通知書の「就業の場所・業務」に、変更の範囲が書いてあるか
• 有期契約なら、更新の基準と更新上限の有無が書いてあるか
• 求人票や面接で聞いた条件と、通知書の中身が合っているか

ここは、法律の助言ではなく、法律の仕組みの説明です。通知書の内容に疑問があるときは、都道府県労働局の総合労働相談コーナーや、ハローワークで確かめられます。